JKTGLOBALINSIGHT – Perubahan aturan mengenai cuti bersama melalui Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan bukan sekadar kabar baik bagi pekerja. Lebih dari itu, perubahan tersebut menandai pergeseran penting dalam cara negara memandang hubungan kerja: hak istirahat bukan fasilitas yang sepenuhnya dapat ditentukan sepihak oleh perusahaan, melainkan bagian dari perlindungan hukum yang wajib dihormati.
Selama bertahun-tahun, persoalan cuti bersama menjadi sumber perdebatan di lingkungan kerja. Ketika pemerintah menetapkan hari cuti bersama, sebagian perusahaan menerapkannya dengan mengurangi jatah cuti tahunan karyawan. Akibatnya, pekerja yang mengikuti kebijakan libur bersama harus kehilangan sebagian hak cuti yang sebenarnya dapat digunakan untuk kepentingan pribadi maupun keluarga.
Praktik tersebut sebelumnya memiliki landasan dalam kebijakan administratif Kementerian Ketenagakerjaan. Melalui Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/XII/2024, cuti bersama di perusahaan diposisikan sebagai bagian dari cuti tahunan.
Pelaksanaannya bersifat fakultatif atau pilihan berdasarkan kesepakatan pengusaha dengan pekerja dan/atau serikat pekerja. Pekerja yang mengambil cuti bersama dapat mengalami pengurangan jatah cuti tahunan, sedangkan pekerja yang tetap masuk bekerja tidak kehilangan hak cutinya. Namun, lanskap hukum kini berubah.
Pasal 118 mengubah perlindungan hak cuti
UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, yang mulai berlaku pada 28 Oktober 2026, membawa ketentuan baru yang secara tegas mengatur persoalan tersebut.
Pasal 118 ayat (6) menyatakan:
“Dalam hal Perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, pelaksanaannya tidak mengurangi hak cuti tahunan Pekerja/Buruh.”
Rumusan ini memiliki konsekuensi hukum yang jelas. Apabila perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat, hari cuti bersama tersebut tidak boleh dibebankan sebagai pengurang hak cuti tahunan pekerja.
Dengan demikian, perusahaan tidak lagi memiliki keleluasaan untuk mengurangi jatah cuti tahunan hanya karena pekerja mengikuti cuti bersama yang diterapkan berdasarkan ketentuan tersebut.
Perubahan ini penting karena menempatkan hak cuti tahunan sebagai hak pekerja yang harus dilindungi, bukan sebagai cadangan hari libur yang dapat digunakan perusahaan untuk menutup kebutuhan pengaturan kalender kerja.
Dari kebijakan administratif menjadi norma undang-undang
Ada perbedaan mendasar antara pengaturan sebelumnya dan ketentuan baru ini. Sebelumnya, pelaksanaan cuti bersama di perusahaan mengacu pada surat edaran Menteri Ketenagakerjaan. Dalam kerangka tersebut, cuti bersama merupakan pilihan yang pelaksanaannya dapat disepakati antara perusahaan dan pekerja, termasuk konsekuensi pengurangan cuti tahunan bagi pekerja yang mengambilnya.
Kini, prinsip bahwa cuti bersama tidak mengurangi cuti tahunan telah dimasukkan secara eksplisit ke dalam undang-undang.
Secara hierarki peraturan perundang-undangan, undang-undang memiliki kedudukan lebih tinggi daripada surat edaran menteri. Karena itu, ketentuan dalam surat edaran yang tidak sejalan dengan norma baru harus dibaca berdasarkan ketentuan undang-undang yang berlaku.
Ini bukan sekadar perubahan teknis administrasi personalia. Negara sedang memberikan batas yang lebih tegas terhadap ruang kebijakan perusahaan ketika berhadapan dengan hak normatif pekerja.
Di sinilah arti penting pembaruan hukum ketenagakerjaan: perlindungan tidak cukup hanya dinyatakan dalam kebijakan, tetapi harus memiliki landasan hukum yang kuat dan dapat dijadikan pegangan ketika terjadi perselisihan.
Hak cuti tahunan tetap menjadi kewajiban perusahaan
Pasal 118 ayat (5) UU Nomor 27 Tahun 2026 juga menegaskan bahwa pekerja atau buruh berhak memperoleh cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.
Ketentuan tersebut harus dibaca bersama Pasal 118 ayat (6). Artinya, hak cuti tahunan minimum tetap harus diberikan, sementara pelaksanaan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat tidak boleh menggerus hak tersebut.
Selanjutnya, Pasal 118 ayat (7) menyebutkan bahwa pelaksanaan cuti tahunan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Ketentuan ini menegaskan pentingnya pembaruan dokumen hubungan industrial. Perusahaan perlu memastikan bahwa peraturan internal, sistem pencatatan cuti, dan ketentuan dalam perjanjian kerja tidak lagi memuat praktik yang bertentangan dengan norma baru.
Namun, ada satu hal yang perlu diperhatikan: aturan ini tidak berarti seluruh hari ketika perusahaan memutuskan menghentikan operasional otomatis menjadi cuti bersama pemerintah. Rumusan Pasal 118 ayat (6) secara khusus merujuk pada cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat dan diterapkan oleh perusahaan.
Karena itu, perlu dibedakan antara cuti bersama resmi pemerintah, pengaturan libur internal perusahaan, dan cuti tahunan yang diajukan secara individual oleh pekerja. Ketiganya tidak boleh dicampuradukkan karena memiliki dasar dan konsekuensi hukum yang berbeda.
Bagaimana jika perusahaan tetap memotong jatah cuti?
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana jika setelah undang-undang berlaku, perusahaan masih mengurangi jatah cuti tahunan karyawan karena cuti bersama pemerintah?
Dalam situasi seperti itu, pekerja memiliki dasar hukum untuk meminta perusahaan melakukan koreksi. Langkah pertama yang patut ditempuh adalah meminta penjelasan tertulis mengenai dasar pengurangan cuti, kemudian membandingkannya dengan Pasal 118 UU Nomor 27 Tahun 2026.
Pekerja juga dapat meminta agar catatan administrasi cuti diperbaiki. Apabila persoalan tidak terselesaikan melalui komunikasi internal, pekerja dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang berlaku, termasuk meminta pendampingan serikat pekerja atau berkonsultasi dengan pengawas ketenagakerjaan.
Di sisi lain, perusahaan perlu memahami bahwa kepatuhan terhadap undang-undang bukan hanya persoalan menghindari sengketa. Kepatuhan merupakan bagian dari tanggung jawab hukum dan tata kelola hubungan industrial yang sehat.
Pengusaha memang memiliki kewenangan mengatur operasional perusahaan. Namun, kewenangan tersebut tidak dapat digunakan untuk mengesampingkan hak pekerja yang telah ditetapkan oleh undang-undang.
Tantangan berikutnya adalah pengawasan dan kepastian pelaksanaan
Perubahan aturan akan kehilangan makna apabila tidak diikuti pengawasan yang efektif.
Kementerian Ketenagakerjaan dan dinas ketenagakerjaan di daerah perlu memastikan perusahaan memahami perubahan tersebut. Pengawasan tidak cukup dilakukan melalui sosialisasi, tetapi juga harus mampu menjawab persoalan yang muncul di lapangan.
Perusahaan dengan jumlah pekerja besar, sektor manufaktur, perbankan, perdagangan, transportasi, hingga layanan publik memiliki kebutuhan operasional yang berbeda. Pengaturan jadwal kerja dan cuti harus tetap mempertimbangkan keberlangsungan layanan, tetapi tidak boleh mengorbankan hak normatif pekerja.
Untuk sektor yang membutuhkan pelayanan berkelanjutan, pengaturan jadwal kerja dapat dilakukan melalui sistem penugasan dan pergiliran pekerja. Dengan demikian, kepentingan operasional perusahaan tetap terjaga tanpa menghapus hak cuti tahunan.
Di sinilah diperlukan keseimbangan antara kepentingan dunia usaha dan perlindungan tenaga kerja. Kepastian hukum yang baik justru akan membantu perusahaan menyusun perencanaan sumber daya manusia secara lebih tertib dan transparan.
Perlindungan pekerja adalah ukuran kualitas negara hukum
Pada akhirnya, persoalan cuti bersama memperlihatkan bahwa perlindungan pekerja tidak selalu dimulai dari persoalan besar seperti upah minimum, pemutusan hubungan kerja, atau jaminan sosial. Terkadang, kualitas perlindungan hukum justru terlihat dari persoalan yang sangat dekat dengan kehidupan sehari-hari: waktu untuk beristirahat dan berkumpul bersama keluarga.
Hak cuti bukan sekadar angka dalam sistem administrasi kepegawaian. Ia berkaitan dengan kesehatan, keseimbangan kehidupan kerja, produktivitas, dan martabat manusia dalam hubungan industrial.
Perusahaan membutuhkan pekerja yang produktif. Namun, produktivitas tidak dapat dibangun dengan mengabaikan kebutuhan manusia untuk beristirahat.
UU Nomor 27 Tahun 2026 telah memberikan pesan yang cukup tegas melalui Pasal 118 ayat (6): cuti bersama pemerintah yang diterapkan perusahaan tidak boleh mengurangi hak cuti tahunan pekerja.
Kini, tantangan sesungguhnya bukan lagi pada bunyi pasal, melainkan pada keberanian negara memastikan aturan itu dijalankan secara konsisten.
Sebab, negara hukum tidak diukur dari banyaknya undang-undang yang disahkan, melainkan dari sejauh mana hak warga negara benar-benar terlindungi ketika berhadapan dengan kekuasaan, termasuk kekuasaan dalam hubungan kerja. https://jakartaglobalinsight.com – OktovStieb
Tinggalkan Balasan